Trots stora framsteg när det kommer till acceptansen av homo- och bisexuella personer på arbetsplatsen, finns det fortfarande stora brister i hur väl transpersoner känner sig accepterade – inte minst från HR- och chefshåll. Det visar en undersökning från Boston Consulting Group (BCG).
Transpersoner världen över upplever både subtila och grova former av diskriminering och fördomar på sina arbetsplatser. De har samtidigt få förebilder och många känner obehag inför att vara öppna med sin identitet både inför HR-avdelningen och närmsta chefen. Det visar en global undersökning som utförts av Boston Consulting Group (BCG) där 2 230 transpersoner från åtta olika länder deltagit.– BCG:s data visar tydligt att de anställda som upplever att de kan vara sig själva på jobbet mår bättre, presterar bättre och stannar längre. Det gäller alla grupper, oavsett identitet, bakgrund och erfarenheter, men vi ser samtidigt att transpersoner sticker ut i datan. Förtroendet för chefer och HR-funktioner är lågt och behoven av ny kunskap i företagen stora, säger Olof Darpö, delägare i BCG Sverige och ansvarig för BCG:s jämlikhetsfrågor i Norden.
BCG:s undersökning visar att det som flest transpersoner önskar i arbetslivet är att känna sig respekterade och trygga nog att vara sig själva fullt ut, något som majoriteten inte känner i dagsläget. Undersökningen visar att mindre än en tredjedel (29 %) av respondenterna är öppna på jobbet. Lägst andel finns i Frankrike (19%) och högst andel i Brasilien (43 %). I samtliga länder som ingår i undersökningen är det lägre andel transpersoner som är öppna på jobbet jämfört med homo- och bisexuella.
Undersökningen visar också att en icke-inkluderande arbetskultur gör att företag riskerar att gå miste om stora delar av talangpoolen på arbetsmarknaden, då många kandidater väljer bort de företag som brister redan i intervjuprocessen. Majoriteten av de tillfrågade har valt att inte söka arbete eller hoppat av en rekryteringsprocess på grund av bristande inkludering.
– Ett av de mest effektiva sätten att attrahera och behålla talanger är att öka sina anställdas känsla av inkludering. Trots det är det få företag som ser på sitt inkluderingsarbete som en nödvändighet. Vi tror att det till stor del handlar om de utmaningar som finns kring mätbarhet och därför har vi på BCG fokuserat på att ta fram just data och verktyg för att företag ska kunna mäta sitt förändringsarbete, säger Olof Darpö.
En stor anledning till att många transpersoner valt att inte vara öppna på jobbet är en oro för negativa reaktioner från kollegor, kunder och klienter och i förlängningen för att det ska skada deras karriärutveckling på företaget.
– Den oro transpersoner känner inför att vara öppna, kombinerat med hur viktigt vi vet att det är att kunna vara sig själv på jobbet, visar hur skarpt detta är för chefer och ledare. Det finns mycket man kan göra för att förbättra situationen för transpersoner på sin arbetsplats men det kräver aktiva handlingar och ett tydligt ledarskap, säger Olof Darpö.
Transperson: person vars könsidentitet och/eller könsuttryck inte stämmer överens med det juridiska kön som tilldelades vid födseln.
Så kan företag bli mer inkluderande för transpersoner:
– Säkerställ att ni har ett uttalat arbete kring jämlikhet och inkludering på arbetsplatsen. På företag som har en uttalad jämlikhets- och inkluderingsagenda, känner sig 84 procent av samtliga anställda respekterade och uppskattade, motsvarande siffra för företag som inte har det är 44 procent.
– Bygg förtroende hos all personal genom att se över policies. Som minimum behöver HR, tillsammans med övriga chefer, säkerställa att transpersoner känner såväl psykologisk som fysisk trygghet på arbetet, till exempel genom nolltolerans mot mobbning och trakasserier.
– Säkerställ att arbetsmiljö och vardagliga rutiner fungerar för alla. Exempelvis genom att ha flera alternativ på könstillhörighet i frågeformulär, avtal och enkäter, ha könsneutrala toaletter och att det inte finns förväntningar på att följa traditionellt könade klädkoder.
– Stötta alla chefer och ledare att vara ledande i förändringsarbetet. Chefer har ett stort inflytande över hur anställda upplever sitt dagliga arbete. De behöver därför leda arbetet med inkludering genom att skapa en fysisk och psykiskt säker arbetsmiljö för samtliga medarbetare.
– Säkerställ att alla med personalansvar utbildas i att upptäcka medvetna eller omedvetna fördomar. Både hos sig själva och andra och får kännedom om hur de kan förebygga trakasserier, skapa en miljö där alla känner sig trygga att lyfta känsliga frågor och hur de kan stötta sina anställda med de specifika behov de eventuellt har.
