Rekrytering är något avgörande för verksamheten och borde därför prioriteras bättre. Det tycker Thomas Eklöf och Nils Hallén som har skrivit boken Innovativ rekrytering.
Rekrytering är något avgörande för verksamheten och borde därför prioriteras bättre. Det tycker Thomas Eklöf och Nils Hallén som har skrivit boken Innovativ rekrytering. Där ger de tips och råd om hur du kan få en bättre struktur på rekryteringsprocessen och få lättare att hitta rätt person till rätt plats.
– Det är vanligt att ta hjälp av en researchbyrå med rekryteringen. Men det kostar. Dessutom är det bra att kontinuerligt arbeta med rekrytering som en del i affärsverksamheten och då är det en fördel att ha en person inhouse som har hand om det, säger Thomas Eklöf, som tillsammans med Nils Hallén har skrivit boken Innovativ rekrytering.
Thomas Eklöf är beteendevetare med yrkesexamen inom rekrytering. När han gick utbildningen var Nils Hallén en av föreläsarna.
– Jag frågade om Nils ville bli min mentor och efter 10 månaders mentorskap kom vi på att vi skulle skriva en bok tillsammans. Vi tyckte att det saknades litteratur inom området och att en mer modern och nyanserad bild av rekryteringsprocessen skulle komma till nytta, säger Thomas.
Nils har tidigare skrivit kurslitteratur i ämnet och är jurist i bakgrunden. Han fokuserar mest på urvalsdelen medan Thomas Eklöf mer har en HR-profil.
– Olika branscher har förstås olika utmaningar. Vissa får in för många ansökningar, men det vanligaste är att det råder kompetensbrist. Många tvingas hyra in konsulter för att de har svårt att lösa rekryteringen, men det är dyrt, säger Thomas.
Enligt honom är det vanligast att rekrytera när behovet uppstår, när någon person slutar eller går i pension.
– Då försöker man att ersätta den personen, att hitta en ny Lena eller Erik, men det kan skapa begränsningar och är sällan bästa lösningen.
Att arbeta proaktivt och strategiskt med rekrytering kan innebära att synliggöra sitt varumärke och ha en undersida på webbplatsen som beskriver hur det är att jobba på just den arbetsplatsen.
– Många letar runt på olika hemsidor när de söker nytt jobb och därför är det bra att man lätt kan hitta information om jobb där. Varför inte genom en film? Men var ärlig och öppen när ni beskriver verksamheten. Att förmedla något som man inte kan stå för håller inte i längden, sådant kommer fram till slut, säger Thomas.
Att ha en tydlig kultur på företaget och förmedla det utåt är en bra strategi för att locka till sig nya medarbetare.
– Var också tydlig med att ange vilken typ av medarbetare ni söker. Lika så när ni sätter ut en jobbannons ska kravställningen vara tydlig. Vilken utbildning och erfarenhet krävs? Ju utförligare beskrivningen är desto lättare blir urvalet bland kandidaterna, säger Nils Hallén.
– Varje rekryteringstillfälle ska ha en unik kravprofil. Sätter man alltid ut en standardannons blir ansökningsgruppen bredare. Sedan kan man till exempel ta bort det personliga brevet som ofta har ganska låg tillförlitlighet. Var hellre tydligare med vad som ska stå i CV:t, råder Thomas Eklöf.
Det är bra att börja med en nulägesanalys. Hur jobbar vi med rekrytering? Är det bara när behovet uppstår och skulle vi ha kompetensen att arbeta mer långsiktigt med personalstrategier?
– Ofta hittar man inte riktigt rätt kandidat, men tar ändå den bäst lämpade för att inte dra ut ännu mer på tiden. Det är vanligt att man jämför kandidaterna med varandra, men man bör gå efter en standardiserad urvalsprocess. Det finns ingen quick fix när det gäller lyckosam rekrytering. Prioritera några få insatser, till exempel en mer strukturerad process. Mät och följ upp, säger Nils.
Det vanligaste felet är att inte ge rekryteringen den prioritet som behövs. Felrekryteringar är kostsamma. Men om man lyckas anställa rätt personer får man ett bättre arbetsklimat och högre lönsamhet.
Vid en rekrytering samlar vi in en mängd data från olika urvalsmetoder, som intervjuer, tester, simuleringsövningar och referenser. Samtidigt påverkar vår magkänsla oss. Vi bildar snabbt en uppfattning om en person utifrån hur denne ser ut och för sig.
– Vårt första intryck av människor vi möter är ofta färgat av våra fördomar och snedvridningar. Ofta dras man till folk som liknar en själv, men mångfald stärker verksamheten. Du ska inte förlita dig på din magkänsla. Den är tyvärr opålitlig vid rekrytering. Du kanske upplever att personen påminner om en annan människa som du inte är så förtjust i, säger Thomas.
Det kommer också ny teknik som kan vara aktuell vid rekrytering. Självlärande datorprogram med artificiell intelligens kan granska enorma datamängder eller videointervjuer.
– Den ökade digitaliseringen skapar också nya arbetstillfällen samtidigt som vissa jobb automatiseras. Verksamheter förändras ständigt och det är därför viktigt att hela tiden ligga steget före och förutse behoven för nästa år och ännu längre fram, säger Thomas.
Han tipsar också om att spara goda kandidater till framtida behov.
– Skapa talangpooler för att hålla de talanger varma som inte fick just det här jobbet men kan vara aktuella för nästa tjänst.
Slutligen tar Thomas och Nils upp vad som händer när man väl har genomfört anställningen.
– Introduktionen för den nyanställde är viktig. Se till att alla arbetsredskap finns på plats och att personen får en grundlig överlämning. Ofta får man för lite tid att lära sig och komma in i jobbet. En bra introduktion gör personen mer benägen att trivas och stanna kvar på sin plats. Kontinuerliga samtal och medarbetarundersökningar är också värdefullt för att behålla goda medarbetare, avslutar Thomas Eklöf.
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
';
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
'; 
';